Где добыть профессионала? (Проблема подбора кадров в предприятиях торговли)

26.03.2008
Просмотров: 2696

Часто бывает так, что бизнес уже начат… и вдруг возникает проблема – нет специалистов, а имеющиеся кадры не обладают достаточной квалификацией для работы с новым оборудованием.

Часто бывает так, что бизнес уже начат… и вдруг возникает проблема – нет специалистов, а имеющиеся кадры не обладают достаточной квалификацией для работы с новым оборудованием. Особенно актуально это у нас, поскольку наблюдается большой отток высококлассных специалистов в столицу, а оттуда – за границу. Это закономерный, но нежелательный процесс. Как же подобрать и заинтересовать персонал в работе, приносящей прибыль предприятию в целом?

Очереди в кассах супермаркета, отсутствие на полках необходимых товаров или присутствие просроченных продуктов, даже жесткий взгляд продавца напоминают нам о суровых годах перестройки. Однако все это можно считать последствиями кадрового дефицита, охватившего в последнее время розничную торговлю. Острая нужда в линейном персонале заставила снизить требования к соискателям.

С особенностями подбора кадров для ритейла разбирался корреспондент "Обзора цен".

Право выбора

Директор кадрового агентства "Арсенал" Юрий КРУГЛОВ комментирует:

– Владельцу даже небольшого предприятия розничной торговли следует в первую очередь позаботиться о подборе кадров. Желательно, чтобы будущий сотрудник имел профильное образование, однако можно и, что называется, вырастить специалиста. То есть предоставить обучение за счет компании, к примеру, с условием последующей работы в ней в течение оговоренного времени.

Стоит также учитывать, что для успешного бизнеса деньги в обучение придется вкладывать постоянно. Ведь чтобы соответствовать изменяющимся требованиям, человек должен развиваться как профессионально, так и личностно. Кто-то может возразить: незаменимых людей нет. Да, это так. Но для обучения нового специалиста требуется куда больше вложений, нежели для того, чтобы удержать опытного сотрудника. Способов осуществить последнее – масса.

Самый простой – повышение заработной платы. Замечено, что взаимосвязь между лояльностью сотрудника к компании и размером его зарплаты существует. Да, деньги сильный, но весьма краткосрочный мотиватор. К более высокой зарплате человек привыкает в среднем через 4-6 месяцев, но если работа неинтересная, то у него все равно возникает чувство неудовлетворенности, которое со временем только увеличивается.

Существует огромное количество и других, более эффективных методов стимулирования работы персонала. Например, оплата обучения, командировки на выставки, общение с коллегами, тренинги, социальные и прочие программы (оплата посещения спортзала, регулярный медосмотр, проведение отпуска за счет средств компании и т.д.). Позитивный имидж вашего предприятия также может стать способом привлечения и удержания кандидатов.

С чего же начать программу выработки лояльности персонала к предприятию? Первым этапом мотивационной стратегии компании должны стать мероприятия, направленные на изучение потребностей персонала.

Следующий шаг – определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. При этом не стоит забывать, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль.

Еще один мотивирующий фактор – создание имиджа компании. Он влияет на мотивацию работника еще до того, как тот поступает на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его нахождения в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании привлекает.

Битва за кадры

Подбор персонала для предприятий розничной торговли приобрел массовый характер лишь с приходом на российский рынок крупных иностранных ритейлеров, с открытием первых супер- и гипермаркетов. До тех пор такого количества специалистов самого разного уровня для сферы продаж не требовалось. У российских ритейлеров не было необходимости в привлечении внешних консультантов для подбора персонала: не нашедших себе применение инженеров самого разного профиля было хоть отбавляй, да и работники торговли старой закалки были еще в строю. Первыми с проблемой поиска квалифицированного персонала столкнулись иностранцы. Именно они и стали активно привлекать для этого внешних консультантов.

С приходом первых иностранных ритейлеров сложилась непростая ситуация: устоявшегося и цивилизованного рынка на тот момент не было. Иностранным кадровым агентствам, перед которыми была поставлена задача укомплектования штатов, пришлось нелегко. Специалистов просто не было, поэтому в зону внимания рекрутеров попали уже существующие в стране крупные российские ритейлеры. Начался достаточно агрессивный хэдхантинг, и многих высококвалифицированных специалистов удалось переманить. Эта кадровая война не прекращается до сих пор. По статистике, текучесть кадров в торговых сетях достигает 50-60% в год.

Кадровый голод не прекращается

Сегодня при открытии гипермаркетов проблемы все те же: компании сталкиваются с отсутствием на рынке труда специалистов, владеющих технологиями современной розничной торговли формата гипермаркет. По мнению экспертов компании Kelly Services (активно работавшей для магазинов Metro и IKEA), в России, к сожалению, по-прежнему отсутствуют традиции и культура работы в розничной торговле, статус профессии невысок, а зрелые специалисты с опытом работы в советской торговле не соответствуют требованиям современного бизнеса.

Несмотря на существенное увеличение числа предприятий розничной торговли (отчасти связанное с развитием собственных розничных сетей, отчасти — с приходом новых крупных западных игроков), их число все же не так велико. По мнению специалистов, этот рынок по-прежнему достаточно узок, и компании, как правило, хорошо знают, кто работает у конкурентов на актуальных должностях.

Весь персонал в ритейле можно разделить на следующие группы: начальный (например, кассир, продавец, оператор торгового зала, грузчик), производственный (технолог кондитерского или салатного производств), средний (менеджер отдела, руководитель отдела) и топ-менеджмент (директор супермаркета). Чаще всего помощь со стороны внешних консультантов сферы подбора персонала и хэдхантеров требуется при подборе последних трех групп. Рекрутеров активно привлекают для комплектования штата нового магазина. Но вот с подбором начального персонала компании розничной торговли стараются разобраться самостоятельно, и именно эта категория вызывает у них наибольшие затруднения.

Самая большая боль и беда для розницы – это кассиры и продавцы. Еще два года назад текучесть этого персонала у многих ритейлеров доходила до 80%. Причин было несколько, одна из них – невысокий уровень зарплат. Сейчас зарплаты выросли в два раза, но они все же не так высоки по сравнению с другими секторами рынка.

Высокая текучка для супермаркетов – явление вполне закономерное: очень часто новые сотрудники, не имевшие опыта работы в рознице, не представляют себе ее специфики. Так, например, в обязанности многих работников залов крупных гипермаркетов могут входить общение с покупателями, перемещение нелегких упаковок товара вручную или с помощью электропогрузчиков, навыки вождения которых тоже приходится осваивать. Еще одна особенность работы в торговой сфере – нередко зарплата выплачивается сотрудникам за вычетом недостач. Проштрафившиеся сотрудники могут быть лишены премии за просроченные продукты питания, не убранные вовремя с полок, что может стать совсем уж неприятным сюрпризом для новичков. По словам руководителя одного из крупных московских супермаркетов, не все уходят сами, многих приходится увольнять. Иногда приходится идти на крайние меры и увольнять весь состав уже через год. Причина банальная – воровство.

По мнению Артура ШАМАЕВА, консультанта агентства "Контакт", за последние два года серьезные изменения произошли в отношении линейного персонала, которому в компаниях сейчас уделяется все больше внимания. Это связано с тем, что розничные сети среднюю прослойку уже вырастили сами, за два года из кандидата с хорошим потенциалом можно воспитать неплохого "середнячка". Общее количество торговых точек выросло в разы, спрос на продавцов и кассиров сейчас гораздо выше предложения.

Вместе с тем большинство ритейловых компаний остро нуждается и в высококвалифицированных кадрах. Например, таких как категорийные менеджеры, которые работают с поставщиками и определяют ассортимент магазина, мерчандайзеры, IT-специалисты и финансовые специалисты (бухгалтеры, экономисты и другие). Не хватает специалистов по финансовому контролю и организации бизнес-процессов.

В ритейле практически всегда нужны сотрудники по закупкам. В последнее время особенно востребованы оказались специалисты в секторе DIY (продажа стройматериалов и предметов для декорирования).

За что работаем?

Дефицит персонала начального уровня резко снизил требования, предъявляемые к соискателям на эти позиции. Менее жесткими становятся ограничения по возрасту (ранее до 40 лет, теперь до 50), обязательность местной прописки уже не актуальна, а ранее обязательный опыт работы становится желательным.

По отношению к специалистам среднего звена и топ-менеджерам основным требованием остается опыт работы, профильное торговое или экономическое образование приветствуется, но не является определяющим. В целом, по мнению специалистов, после опыта работы первое, на что обращают внимание работодатели, это опыт ведения переговоров. Эти навыки будут определяющими для специалистов по закупкам: компании-работодателю очень важно заполучить работника, который умеет строить хорошие отношения с поставщиками и партнерами.

По мнению большинства экспертов, разница в уровне заработной платы в российских и иностранных ритейловых компаниях в последнее время заметно сократилась (четыре года назад она была весьма существенной и составляла 30-50%). Тогда именно высокая зарплата (и, конечно, известный иностранный бренд) была одним из серьезных стимулов перехода сотрудников из российских компаний в иностранные.

По данным кадровых агентств, уровень заработных плат кассиров в настоящее время составляет 12-14 тыс. руб., сотрудники торговых залов зарабатывают 8-11 тыс. руб., руководители отделов (рыба, мясо, овощи) – до 30 тыс. руб., их заместители – 15-20 тыс. руб.

Вместе с тем, как утверждает Артур Шамаев, за последние два года уровень зарплат руководителей вырос более чем в два раза: если в 2005 году зарплата генерального директора средней розничной сети составляла $60 тыс. в год, то сейчас уже от $120-180 тыс, а в крупной сети достигает $250 тыс. Сети растут, прибыли увеличиваются, из ритейла, как правило, уходят лишь те, кто не сумел закрепиться.

Как удержать работника?

По ряду причин иностранные ритейловые компании обладают существенно большим арсеналом мер по удержанию и стимулированию своих лучших сотрудников.

Это не только материальные стимулирование, но и возможности стажировок. Например, в "Ашане" для некоторых сотрудников предполагались стажировки во Франции, где им предстояло освоиться и в качестве кассиров, и в качестве работников торговых залов. А компания Metro Cash & Carry с целью обучения своих российских сотрудников привезла наставников из Болгарии, и опытные сотрудники болгарских гипермаркетов Metro обучали российский персонал тонкостям работы в крупной розничной торговле.

Максим ШИРОКОВ, директор агентства "Альтернатива", высказывает мнение:

– В розничной компании все сотрудники, от консультанта по залу до директора по маркетингу, работают на результат. Причем результат измеряется не только прибылью или объемами продаж, но и массой специфических для ритейла показателей, например, таких как отдача на квадратный метр магазина, оборот на квадратный метр, конвертация посетителей в покупателей, число повторных покупок и т. д. Но для нас важно и качество обслуживания, уровень консультирования и знаний – все это в кардинальной степени может влиять на зарплату сотрудника магазина.

Возможность быстрого карьерного роста существует и в российских компаниях. По словам Артура Шамаева, при открытии нового супермаркета компания нередко переводит туда на более высокие позиции 20-30% уже работающего персонала. Российские компании заинтересованы в кадрах из иностранных компаний. Ритейлеры выходят на региональные рынки и рынки стран СНГ, становятся серьезными игроками и имеют финансовые и имиджевые возможности заниматься обратным переманиванием, предлагая больший уровень дохода и более высокие позиции. Опыт работы в иностранной компании позволяет специалисту рассчитывать на лучшие условия.

Так что, задумываясь над тем, как сделать бизнес успешным, не забывайте о человеческом факторе, который при правильном его использовании способен привести к ошеломляющим результатам.

Евгений Александров, газета "Обзор цен"

Источник: Архив: Обзор цен
Нашли ошибку? Выделите текст с ошибкой и
нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам о ней.
Нет комментариев.