Стратегия в стиле home-офис

28.03.2008
Просмотров: 3089

Для сильных игроков создание дистанционных рабочих мест - не просто банальная экономия на организации филиала или офиса, а тщательно продуманная стратегия поведения на рынке.

Для сильных игроков создание дистанционных рабочих мест - не просто банальная экономия на организации филиала или офиса, а тщательно продуманная стратегия поведения на рынке. Впрочем, успешно управлять штатом удаленных сотрудников под силу далеко не каждой компании.
 
Елена Соловьева, руководитель нижегородского представительства компании «Senat Consulting Services»
 
Офис на связи
Количество сотрудников, которые работают в режиме home-офис, ежегодно растет, особенно в центральной части России. Сейчас многие отечественные и иностранные компании не видят особой необходимости в создании филиалов в регионах, не слишком удаленных от Москвы. Это продуманная стратегия развития.
Например, у компании есть партнер-дистрибьютор в регионе или соответствующее подразделение в структуре холдинга. При этом штатный сотрудник, работающий в удаленном режиме, курирует деятельность дистрибьютора или подразделения, что позволяет компании более эффективно выстраивать взаимоотношения с партнерами и клиентами, тщательно контролировать бизнес-процессы на данном участке и защищать свои территориальные интересы.
На удаленные позиции в наибольшей степени сегодня востребованы региональные представители, супервайзеры, менеджеры по продажам. Работодатели - динамично развивающиеся компании на рынках FMCJ и B2B, активно осваивающие новые территории. Кроме того, в последнее время посредством организации home-офисов расширяют сферы влияния лизинговые компании.
Компания предоставляет специалисту для создания домашнего офиса всю необходимую технику или выделяет средства на ее покупку. Связь с непосредственным руководителем осуществляется по электронной почте и телефону. Как правило, результат деятельности такого специалиста зависит от межличностных отношений и грамотного планирования контактов - визитов к клиентам, партнерам, проведения различных мероприятий, семинаров, выставок и т.д. Причем чем выше должность дистанционного сотрудника, тем меньше он бывает дома в связи с большим количеством командировок.
 
Естественный подбор
В целом работодатели подходят к отбору кандидатов в home-офис не менее тщательно, чем к найму офисного персонала. Помимо профессиональных навыков, знаний и опыта в определенной сфере, среди ключевых требований к соискателям - самостоятельность, высокий уровень самодисциплины, добросовестность и ориентированность на результат. Что характерно, у компаний, практикующих организацию работы в стиле home-офис, четко обрисованы «портреты» кандидатов на удаленные позиции, а многоэтапность отбора позволяет свести к минимуму возможность совершить ошибку при найме. Обычно всегда формулируется цель поиска дистанционного сотрудника, детально прописываются требования к кандидату, функциональные задачи и ожидаемый результат. Проводится психологическое тестирование соискателя для проверки его личностной зрелости и способности эффективно трудиться вне офиса.
Как правило, успешно управляют штатом удаленных сотрудников структурированные компании с четко отработанными бизнес-процессами. Важную роль в этом играет и корпоративная культура. Ведь, несмотря на отсутствие необходимости постоянного пребывания в коллективе, человек должен разделять ценности компании. Поэтому удаленный сотрудник, которого мы трудоустраиваем, обычно не сразу приступает к своим обязанностям, а отправляется в головной офис для прохождения специальных тренингов, знакомства с историей и корпоративной культурой компании.
 
Карьерист на дистанции
Сегодня все больше рядовых сотрудников и специалистов среднего звена оценивают переход в home-офис если не как перспективу карьерного роста, то как возможность профессионального развития. С одной стороны, они получают кредит доверия со стороны руководства компании, а с другой - шанс испытать себя и проявить свои сильные стороны.
Специалист, привыкший работать удаленно, не нуждается в постоянном контроле, ценит свободу действий, возможность управлять своим временем, самостоятельно находить оптимальные пути решения поставленных задач, не согласовывая каждый шаг с начальством. Не менее важно и отсутствие отвлекающих факторов, в том числе необходимости постоянного общения с коллегами. Дистанционный сотрудник может не вставать каждое утро в одно и то же время, чтобы, преодолевая пробки, добраться до офиса. Для некоторых уже одно это - значительно преимущество. А в целом мотивация удаленного персонала практически ничем не отличается от системы стимулов для обычных офисных тружеников.
Каким образом будет развиваться ситуация на рынке труда в этой сфере - прогнозировать сложно. Ряд предприятий, пару лет назад начинавших освоение региональных рынков с внедрения одного представителя в городе, открывают филиалы, другие, наоборот, переводят сотрудников в режим home-офис. Эти процессы идут одновременно. Каждая компания выбирает наиболее удобную для себя стратегию развития.
Эфир без дыр
 
Роман Алейник, продюсер и режиссер программы «Личный Опыт» (т/к «Волга»)
 
Благодаря развитию информационных технологий сегодня появилась возможность организации дистанционной работы в сфере телерадиовещания, хотя еще 10-12 лет назад такое трудно было представить. Технические средства позволяют создавать удаленный офис и спокойно трудиться дома. Например, для режиссерской работы (цифровой обработки материалов, монтажа и подготовки программы к эфиру) достаточно иметь мощный современный компьютер с соответствующими программами. Для коммуникаций, не требующих личного общения, служит мобильный телефон и выделенный канал интернета.
Дистанционная работа не означает постоянного пребывания дома. Приходится выезжать на съемки, встречаться с людьми, перевозить материалы на цифровых кассетах. Хотя в идеале было бы неплохо свести к минимуму передвижения по городу и, соответственно, потери времени в дороге.
Естественно, все телевидение в режим удаленного офиса не переведешь. Некоторые сотрудники в силу специфики их деятельности не смогут перейти на дистанционную работу - например, репортеры и операторы. Домашний режим подходит специалистам, чья работа непосредственно связана с процессом творчества - создателям клипов, программ и прочих телепродуктов. Однако сам по себе этот стиль работы удобен далеко не всем. Некоторые привыкли просиживать в офисе «от звонка до звонка», с 9.00 до 18.00 - таким людям важно именно присутствие на работе. В удаленном режиме приходится самостоятельно управлять своим временем, можно начать работу с полудня и работать до двух ночи, либо трудиться с раннего утра, чтобы освободить вечер. Для меня очень важна временная свобода и мобильность.
Что же касается самодисциплины и мотивации, то в моем случае главным побуждающим фактором является понимание того, что программа должна быть сделана обязательно. Существуют жесткие сроки сдачи продукта - dead-line. На создании программы завязано множество людей - журналистов, партнеров, рекламодателей, и, если не выполнить работу своевременно, в эфире появятся «черные дыры». Это главный стимул для эффективной работы.
При взаимодействии с работодателем в данном случае не возникает недопонимания и каких-то проблем психологического характера, свойственных при организации удаленных бизнес-процессов, поскольку под проект изначально подбирается специалист для работы в домашнем режиме. К тому же все организационно-технические вопросы, в том числе о компенсации расходов и оплате затраченных ресурсов, обычно обговариваются и решаются заранее.
Анна Глуховская, Деловая неделя

Источник: Архив: Деловая неделя
Нашли ошибку? Выделите текст с ошибкой и
нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам о ней.
Нет комментариев.