Как управлять «звездными» сотрудниками?

28.11.2011
Просмотров: 3223

В любой компании есть лидеры и исполнители — так уж устроен мир. Когда идет перекос в ту или иную сторону, ни к чему хорошему это не приводит.

В любой компании есть лидеры и исполнители — так уж устроен мир. Когда идет перекос в ту или иную сторону, ни к чему хорошему это не приводит. Есть еще один очень важный момент — иногда лидеры переквалифицируются в «звезды». А «зазвездивший» сотрудник может разрушить и коллектив, и сам бизнес, например став серьезным конкурентом для бывшего работодателя. Директора по кадрам и собственники бизнеса поделились с «Б+К» своими мнениями на этот счет. Кто такой сотрудник-«звезда», каких опасностей можно от него ожидать и главное — как их контролировать. (Часть 1.)

Директор по кадрам «НБД-Банка» Светлана Терехина отмечает, что отличием банковской сферы от других является четкая регламентация. «У нас есть требования к должности, к членам управления, к опыту работы, образованию, навыкам и так далее. Я работала в малом и среднем бизнесе и наблюдала, как закрывались бизнесы из-за того, что лидеры, а особенно «зазвездившиеся», просто переставали заниматься развитием своей организации, ставить задачи, продумывать стратегии — в более структурированном бизнесе это проявляется реже», — считает эксперт. По ее мнению, нельзя выделять в компании только лидеров. Надо выделять лучших, так как иногда именно исполнители выполняют массу работы, бывают очень организованны, смелы, активны на своем месте. «У нас есть праздники, на которых мы мотивируем сотрудников: оцениваем их профессиональную деятельность по результатам работы, по проектам, по подходу и отношению к организации». Светлана уверена, что, если число лидеров превысит число исполнителей, компания проиграет. «Мы живем в мире, где нужно развивать любых людей, тем более в стране, где существуют демографические проблемы», — добавляет она.

Директор Нижегородского центра научных исследований, бизнес-консультант Татьяна Романчева противопоставляет сотрудников-«звезд» и людей, склонных к работе в команде: «Я не говорю о псевдо-звездах, а именно о настоящих профессионалах своего дела, с именем». Многие работодатели относят «звезд» к категории проблемных, боятся их. «Есть формальные лидеры — генеральные директора, топ-менеджеры, а «звезды» относятся к неформальным лидерам, — считает Татьяна Романчева. — Если «звезда» пришла в команду и готова работать по ее правилам, то она потребует определенных условий. В нашей компании есть сотрудница, которая может дать себе время на раздумье и вдруг выдать необычную идею. Причем как по нашим рабочим проектам, так и по досуговой части компании, ее возможностям развития. Это и есть «звезда», или неформальный лидер». По мнению Татьяны Романчевой, если цели компании совпадают с целью «звезды» — рост материального или профессионального благополучия, то никаких проблем быть не должно. И бояться этих людей не стоит. «Можно, конечно, набрать «серых мышек», которые будут постоянно смотреть в рот руководителю, но хорошего платья в таком случае вы не сошьете. Просто надо уметь управлять «звездами», — говорит директор Нижегородского центра научных исследований. Она объяснила, почему, например, в риелтерском бизнесе боятся «звезд». Это одиночка, который совершает такое количество сделок, которое недоступно другой массе сотрудников. Но как только руководитель не может объяснить, зачем этому человеку нужна компания, это становится проблемой для самой компании и ее руководства. Так как с таким КПД человек может просто наработать себе клиентскую базу и уйти. То есть такой человек может быть как блестящим «человеком-решением», так и проблемой — собственник бизнеса или его руководитель постоянно будет бояться потерять и его, и его базу, на которой держится большая часть бизнеса. По словам нашего эксперта, любой работодатель должен понять, что тоже продает «звезде» товар — это условия труда, материальное благополучие, забирая за это его время и способности. И если грамотно и вовремя это донести, кризиса получится избежать. Это работа кадрового работника, но и сам руководитель должен понимать задачу и поставить ее перед кадровой службой.

Директор архитектурной мастерской «Арт-проект» Ольга Добротина говорит, что костяк любой организации формируется из «звезд». Задача руководителя — определить русло работы каждой «звезды», поделить сферы влияния и дать возможность раскрыться, чтобы они чувствовали, что их ценят, уважают их авторитет, мотивируют. «Когда им будет комфортно работать — они будут держаться за рабочее место. Им будет казаться, что они важная часть. Они даже будут гордиться, что работают именно в этой компании, в звездной команде, — говорит Ольга. — Ведь гораздо интереснее, приятнее и эффективнее работать с амбициозными, интересными личностями, которые постоянно стремятся чего-то добиться. Причем не столько карьерно, сколько профессионально. Именно команда позволяет им раскрыть свои способности».

Президент ГК «ПИР» Александр Котюсов убежден, что многие исполнители также метят в лидеры. «Если исполнитель в случае долгожданного повышения становится негативным лидером, начинает «звездить», ходит, задрав нос, лучше от него избавиться. Человек может быть хорошим исполнителем, но, получив повышение, начинает разлагать коллектив, — приводит пример Александр Котюсов. — А если он умный, взвешенный, например, двигает за собой коллектив и потом превращается в менеджера, а затем — в директора, это здорово. И он воспитает таких же, как он сам».

Эксперты единодушны: некоторым людям некомфортно получать повышение по службе и становиться лидерами. В таком случае не надо их морально насиловать. «Например, хороший повар, настоящий профи, чувствует себя на своем месте комфортно, никуда не стремится. Зачем же его повышать? Нам надо его держать, хранить, любить и лелеять. Имеет смысл сделать ему эксклюзивное предложение по зарплате», — говорит Котюсов.

Марина Сипатова

Источник: Архив: Биржа+карьера
Нашли ошибку? Выделите текст с ошибкой и
нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам о ней.
Нет комментариев.