Удержать нельзя отпустить

16.01.2014
Просмотров: 1088

Что делать, если уволился сотрудник.

Главное достояние любого успешного агентства недвижимости – это люди. До сих пор актуальна старая, еще советская формула: «Кадры решают все». И когда один из сотрудников всерьез собирается уйти или уже осуществил такое намерение, это становится важным событием в жизни компании, пишет еженедельник "Полезная площадь".

Конечно, реакция на такое решение у всех будет разной: кто-то подарит сувенир на прощание, кто-то просто пожелает удачи, кто-то пожмет плечами, а кто-то втайне будет радоваться.

Мы сейчас, конечно же, не говорим о тех исключительных случаях, когда сотрудник явно не соответствовал своей должности, грубо нарушал правила профессиональной этики или создавал невыносимую обстановку в коллективе. В такой ситуации, разумеется, всем будет только легче от того, что «трудный» работник наконец-то ушел по собственному желанию.

Но все-таки обычно увольнение специалиста по недвижимости (менеджера, юриста и т.д.) – это стресс для агентства.

Во-первых, на его место нужно кого-то искать. Затем новичка необходимо обучать и адаптировать. Таким образом, налицо непредвиденные затраты сил и времени. И не факт, что вновь прибывший сможет стать полноценной заменой ушедшему.

Во-вторых, компания ранее несла определенные расходы на обучение уволенного сотрудника, а он отныне собирается применять полученные знания и навыки неизвестно где. Возможно, даже и у конкурентов покинутой фирмы! А если он открыл свое дело, опять-таки получается, что он оказывается по другую сторону баррикад.

И, наконец, в-третьих, если уволенный сотрудник открыто говорит, что «нашел место лучше», это может сильно деморализовать остальных. Дескать, он будет процветать, а мы так и будем прозябать там, где привыкли. У некоторых может зародиться мысль: «А почему бы и мне не поискать новую работу? Рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше!»

Так или иначе, здесь сложно обойтись без подсказки профессионального психолога. Дадим слово нашему постоянному эксперту - психологу с 22-летним стажем работы, сертифицированному гештальт-терапевту Татьяне Балика.

Удержать нельзя отпустить

То, что люди меняют место работы – нормальный жизненный процесс. Часто они хотят попробовать себя на другом месте, в новом качестве, а, может быть, даже поменять сферу деятельности.

Но каждый случай индивидуален и требует серьезного анализа. Многое зависит от особенностей того, кто недавно написал заявление (или собирается это сделать). Любая работа, связанная с людьми, (в том числе, конечно, риелтор, менеджер и юрист) требует наличия определенной системы умений, навыков и приоритетов. Ее можно представить себе в виде пирамиды. Причем, по мнению многих выдающихся психологов, первый кирпичик в ее основании – информированность работника, знание им своего предмета. Скажем, риелтору нужна и экономическая, и архитектурная, и географическая, и историческая, и юридическая компетентность. Чуть повыше – умение человека правильно и точно доносить сведения до собеседника. А вершина пирамиды, и, одновременно, ее стрежень (так сказать, несущая конструкция) – коммуникативные способности человека, умение слышать и слушать, вступать в диалог. Это качество определяет успешность и самого сотрудника, и компании в целом. Если мы имеем дело с человеком, который многое знает, но очень агрессивен, превратно толкует намерения других людей, недоступен для плодотворного общения, не может участвовать в социальных ритуалах, не осознает своих недостатков и не собирается работать над собой, то расставание с ним только к лучшему. Психологи называют таких людей социопатами и не рекомендуют приближать их к себе.

Другое дело, что от случайных, единичных срывов не застрахован никто – ни начальник, ни подчиненные. Решающее значение имеет общий вектор поведения человека и его стремление меняться к лучшему.

Вообще существует две крайние формы реагирования руководителя на увольнение сотрудника. Обе неэффективны и требуют больших энергетических затрат.

Первая предполагает, что руководитель не старается удерживать работников, и текучка кадров является для него естественной и неизбежной. Вторая, напротив, заключается в том, что он относится к подчиненному как к своей собственности. Или бывает так, что он отчасти приписывает сотруднику другую социальную роль (ребенка, мужа или жены – то есть того, кто должен идти с нм по жизни до конца и всегда отстаивать его интересы). И то, и другое неверно.

Руководитель, который столкнулся с проблемой увольнения работника, должен объективно оценить существующее положение дел. Для этого нужно сесть, взять листочек бумажки и проделать нехитрое, но весьма эффективное психологическое упражнение. Следует ответить на вопрос: «Что означает для меня и для компании уход данного сотрудника?» Пусть на одной стороне листка будут плюсы, а на другой – минусы. Важно, чтобы картина была объективной, постараться найти три веских плюса и три веских минуса. Процесс несложный, но он требует максимальной честности по отношению к самому себе. При этом руководителю важно понять, что означает увольнение для него лично, а что – для его организации. Нужен анализ не только деловых связей, но и межличностных, потому что бывает, что у начальника с подчиненным отношения перестают быть деловыми, и его мнение по поводу ухода сотрудника могут не совпадать с мнением компании. Руководитель может искренне сожалеть об этом, так как у него возникла эмоциональная привязанность, а остальные, наоборот, с облегчением вздохнуть. А может быть и противоположная ситуация, когда человек делает многое для своего агентства, но у начальника есть личная неприязнь к нему.

После выполнения данного упражнения важно смоделировать ситуацию, когда данного сотрудника уже нет на месте. Далее - составить четкий план, какие стоит провести мероприятия для того, чтобы работа продолжалась успешно.

Почему они уходят…

После того, как руководитель определился, как ему жить и работать без данного сотрудника, обычно становится понятно – стоит ли бороться за работника или его можно отпустить. В любом случае с ним важно внимательно поговорить и прояснить истинную мотивацию ухода. На это не жалко потратить времени, потому что причины увольнения могут быть самые разные.

Есть действительно веские - неудовлетворенность оплатой и графиком работы, серьезные семейные обстоятельства, удаленность от дома со всеми вытекающими последствиями (в виде пробок и транспортных расходов), концептуальное и нравственное несогласие с тем, что делает компания. А есть и фантастические, которые трудно воспринять всерьез.

Например, однажды ко мне пришла женщина, которую очень устраивала работа, начальство и даже отношения в коллективе, но ее рабочее место постоянно находилось на сквозняке, она испытывала очень сильный физический дискомфорт. Самостоятельно она эту проблему не смогла решить, а рассказать вышестоящим ей было неудобно. В ходе консультации мы пришли к выводу, что нужно все-таки поговорить с руководителем. Вопрос решился для нее положительно: ей создали комфортные условия.

А бывает так, что у человека стол стоит рядом со столом другого сотрудника, с которым у него сильная взаимная антипатия. Примеров можно привести немало. От руководителя требуется большой такт и настоящее искусство ведения беседы для выяснения подлинных причин ухода. Если причина лежит в рабочей плоскости и проблема вполне решаема, то стоит переходить к ее решению – пригласить конфликтолога, провести тренинг по сплочению команды, передвинуть мебель, четко определить функциональные обязанности, повысить зарплату и т.д.

Однако есть и такие обстоятельства, на которые руководитель не может влиять. Это тема самореализации, личных проблем, смены приоритетов. Здесь важно понимать границы своей компетенции. Даже самый мудрый и проницательный управляющий ничем не может не удержать работника, если у него резко поменялись жизненные цели и ориентиры.

Бывает и такое, что уход работника вызван накопившимися обидами, желанием отомстить и переметнуться в сторону конкурентов. Это самый неприятный для руководителя случай. Причем уход такого работника, как правило, связан с большим ущербом – он уводит клиентов, то есть, по сути, похищает клиентскую базу, сообщает секретную информацию посторонним и т.д. Здесь ситуация тяжелая, но, увы, жизнь будет периодически «подкидывать» подобного рода людей, и любой начальник должен быть готов и к подобному испытанию. Конечно, это будет не самое приятное расставание, но, если у человека такой душевный настрой, с ним в любом случае пришлось бы расстаться.

Как это влияет на коллектив?

По-разному. Каким бы сплоченным коллектив ни был, для некоторых уход агента, менеджера или юриста может стать облегчением, а другие будут переживать это как значительную потерю. Единственное, что можно сказать уверенно: не стоит чрезмерно драматизировать, считая, что это - конец всему, и скоро работников вообще не останется (если, конечно, руководитель выполняет условия договора, заключенного с сотрудниками).

Если увольнение проходит более или менее бесконфликтно, можно устроить проводы на работе. Пусть оставшиеся пожелают ушедшему всего самого лучшего, а он поблагодарит их за помощь. Это важно для того, чтобы наладить психологический климат в коллективе.

Если увольнение все-таки оказалось конфликтным, умный и дальновидный руководитель должен донести до других агентов, что в сотрудничестве с уволенным специалистом был серьезный позитив, пусть даже какое-то время. Это важно, потому что у каждого работника есть страх, что после ухода за его спиной будут говорить гадости. Кроме того, такая позиция позволяет сохранить самоуважение руководителя. Иначе что же получается – он берет на работу дураков и подлецов?!

И, наконец, если, не дай Бог, увольнение сопровождалось настоящим скандалом, можно дипломатично заметить: наши цели не совпадали.

Отдельно нужно сказать о «звездном» сотруднике, который уходит, потому что стремится реализовать себя по максимуму и хочет открыть собственное дело. Это хорошо! Во-первых, сотрудничество с ним со временем может продолжаться на новом уровне – как союз двух предпринимателей. А во-вторых, такой честолюбивый специалист, добившись успеха, будет говорить: «Я начинал в агентстве недвижимости N. Там я научился всему, что мне потребовалось, чтобы встать на ноги». И для вашей компании это будет вовсе не «нож в спину», а еще один повод для гордости!

Превентивные меры

Мы уже говорили, что не надо жалеть времени на выяснение причин увольнения. Так и в самом начале – не надо жалеть времени на собеседование. Если в вашей организации есть штатный психолог, он может провести с кандидатом несколько тестов (хотя это не заменит личной беседы!). Крайне важно понять, почему претендент выбрал именно профессию риелтора (или юриста) и именно в вашей компании. Зачастую понимание мотивации прихода на работу дает информацию, каким будет и уход. Приведем простой пример. Приходит молодая женщина и говорит: «Мне очень понравилось, что ваш офис недалеко от нашего садика, удобно ребенка после работы забирать». Легко предугадать, что если ее семья переедет, то она задумается об увольнении.

Советы уходящему сотруднику

Если вы хотите покинуть компанию, в которой работаете, я рекомендую вам сначала взять бумагу и «свести дебет с кредитом» – написать плюсы и минусы вашего увольнения и поступления на новое место. Подобно упражнение мы советовали руководителю в начале статьи, но оно будет полезно и самому сотруднику.

Теперь о том, как жить после ухода из компании. Даже если увольнение произошло из-за глубочайшей неудовлетворенности своим положением, важно приходить на собеседование в другую компанию, сняв маску обиженного и отказавшись от роли жертвы. Существует негласное правило – о бывшем работодателе – либо хорошо, либо ничего. Отвечая на вопросы о причинах ухода, следует делать акцент на своих планах и пожеланиях. Это поможет вам добиться успеха на новом месте.

Злата Балика, Полезная площадь, Иллюстрация фотобанк «Лори»

Источник: Полезная площадь, газета
Нашли ошибку? Выделите текст с ошибкой и
нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам о ней.
Нет комментариев.