Почему работодатели перестали ограничиваться традиционными резюме

09.10.2015
Просмотров: 2714

«Погуглить» кандидата – привычная HR-практика. Как сделать так, чтобы субъективное восприятие не помешало работодателю принять решение – расскажет Дмитрий Ларин.

Тенденция проверять кандидатов в социальных сетях стала практиковаться последние несколько лет, и она становится все более актуальной.

Почему же работодатели перестали ограничиваться традиционными резюме, собеседованиями и проверкой соискателя посредством службы безопасности? Все чаще специалисты по подбору персонала заглядывают в социальные сети, в которых информацию о соискателях нельзя назвать релевантной применительно к профессиональным качествам кандидата, а правомерность использования и обработки данной информации вызывает вопросы. Как правило, ответ заключается в том, что работодатели стремятся (ставят задачу) найти не просто опытных специалистов, а собрать команду единомышленников, нацеленных на общий результат. Новый сотрудник должен подойти для корпоративной культуры компании, гармонично вписаться в коллектив, успешно адаптироваться и не только не покинуть компанию на испытательном сроке, но и стать лояльным и стабильным членом команды на годы вперед. В этой связи не только профессиональная, но и личная информация, в том числе из социальных сетей, важна и может быть принята к сведению.

Применительно к социальным сетям внимание уделяется как традиционным VK, Facebook, «Одноклассники», так и профессиональным/деловым социальным сетям: Linkedin.com, Moikrug.ru, Xing.com и др. Например, для работодателя совершенно нормально проверить, полностью ли совпадает информация в резюме с информацией из профиля в LinkedIn. Кроме того, важно, чтобы сам профиль кандидата был именно профессиональным. Работодатели обращают внимание не только на описание функционала, но и на указанные хобби (например, горные лыжи или сноуборд, сами понимаете, могут не только сказать об активности соискателя, что для большинства вакансий – плюс, но и привести к длительному больничному; важно понимать, на какую работу и в компании с какой корпоративной культурой претендует соискатель и, соответственно, как это может быть воспринято), и на размещаемые фотографии – в профессиональных социальных сетях они должны быть сделаны в деловом стиле. Плохое впечатление произведут фото где-нибудь на кухне или, хуже того, на море в купальнике.

Из собственной практики: буквально на днях был случай, когда клиент сам просмотрел профиль финальной кандидатки в VK и не решился брать ее на работу только потому, что «у нее много селфи, губки уточкой и фотографии в купальнике». А девушка, казалось бы, имела релевантный опыт и шла на невысокую позицию, никак не связанную, например, с клиентской работой, где такой стиль мог бы быть неприемлем.

Однако стоит задуматься, насколько такая проверка посредством соцсетей будет законной с правовой точки зрения? Так, согласно российскому законодательству, обработка персональных данных соискателя должна производиться после получения его согласия. Это непосредственно касается и данных, размещаемых в социальных сетях. Исключение составляет доступное неограниченному кругу лиц резюме, которое кандидат сам разместил в интернете. А отказ при приеме на работу, основанный на полученной информации из социальных сетей, станет дискриминацией по отношению к соискателю и может быть обжалован в суде. Другой вопрос, что данный факт будет сложно доказать, что показывает абсолютное большинство судебных дел, разрешенных не в пользу соискателя.

Впрочем, даже если работодатель получил такое согласие, его должна интересовать только та информация, которая связана с профессиональными качествами потенциального работника. А, как мы знаем, информация в социальных сетях в большинстве своем характеризует личные качества человека, его образ жизни, круг общения, интересы, общественно-политические взгляды – насколько такая информация может быть объективной для работодателя? Ведь зачастую в личной жизни и на работе мы совершенно разные! Как показывает практика, без погружения в социальные сети мы нечасто владеем личной информацией о своих руководителях и подчиненных. А с учетом того, что «сколько людей – столько мнений»... зачастую лучше нам и не знать (тем более, раньше времени) всех личных, политических, жизненных и других взглядов друг друга. Шансы найти «родственную душу» в подчиненном объективно невысоки. С другой стороны, всем стоит помнить, что можно заранее сформировать плохое мнение о себе из-за репоста желтой прессы или фотографии с отдыха с алкоголем или сигаретой. В любом случае, важно не уйти в дебри личных предпочтений и остаться на деловой волне.

Поскольку наше подразделение, по сути, аналог кадрового агентства, лишь с той разницей, что мы функционируем в рамках крупного аутсорсера, то мы отлично понимаем и работодателя, и соискателя, не находясь ни на чьей стороне. Это позволяет нам поделиться экспертным мнением и дать рекомендации и тем, и другим.

Соискателям мы предлагаем несколько следующих советов. Во-первых, помнить о том, что все, что вы выкладываете в интернете, может, как говорится, быть использовано против вас. Во-вторых, обратить внимание не только на размещаемые фото, но и указываемые хобби, статусы, музыку, сообщества/группы и т.д. Иногда и это может иметь значение. В-третьих, все-таки оставаться самими собой, ведь только так у вас сложится с работодателем союз «по любви», обреченный на дальнейшее обоюдное процветание.

Работодателям мы бы порекомендовали обращать внимание на следующие моменты. Во-первых, не забывать о законе и этике, ведь только в лучшие компании с безукоризненной репутацией стремятся сильные кандидаты. Во-вторых, учесть, что на работе и за ее стенами мы бываем очень разные, и далеко не всегда непонятное нам хобби или фото коррелирует с профессиональными навыками. Важнее то, не «лайкает» ли, пусть самые интересные, но не относящиеся к работе фото, новости и апдейты, данный кандидат в рабочее время. В-третьих, при реализации принципа проверки «до седьмого колена» перепроверять свои предположения и всерьез опираться на них только в тех случаях, когда одна и та же информация подтверждается разными способами. При принятии окончательного решения крайне важна валидность, ведь кому хочется упустить сильного профессионала лишь потому, что, с точки зрения проверяющего HR-менеджерa или сотрудника службы безопасности, потенциальная сотрудница слишком часто делает «селфи». Для проверки кандидатов целесообразнее уделить внимание получению рекомендаций от двух-трех бывших руководителей или коллег соискателя по его последним местам работы.

В целом, грань между реальной жизнью и жизнью в сети все тоньше. Это касается и давно очевидного продвижения брендов, и даже поиска кандидатов на вакансии в соцсетях. Сложившиеся реалии таковы, что оповестить об открывшейся вакансии можно просто и быстро на Facebook, VK, «Одноклассниках», и проверенного профессионала могут порекомендовать в личном сообщении в соцсети друзья или бывшие коллеги. А уж посмотреть в соцсетях профиль «кого планируем на работу брать» – проще простого, может сыграть даже банальное человеческое любопытство. Таким образом, несмотря на сомнительность с точки зрения этики и даже закона, тенденция использовать социальные сети при проверке кандидатов в ближайшие годы будет только усиливаться.

Источник: www.e-xecutive.ru


Источник: E-xecutive.ru
Нашли ошибку? Выделите текст с ошибкой и
нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам о ней.
Нет комментариев.