Ищу на должность генерального

04.03.2008
Просмотров: 1562

Подбор гендиректора часто напоминает поиски клада, а в итоге «сокровище» может принести фирме серьезные убытки. Как избавиться от иллюзий и рисков при найме главного топа?

Управленец, уверенно ведущий бизнес к успеху, - желанный трофей для «охотников за головами», заветная мечта собственника, стремящегося передать руководство своей компанией в опытные и надежные руки. Подбор гендиректора часто напоминает поиски клада, а в итоге «сокровище» может принести фирме серьезные убытки. Как избавиться от иллюзий и рисков при найме главного топа?

Пост «главнокомандующего» бизнесом может называться по-разному: президент, председатель правления, управляющий или директор с разными приставками - генеральный, исполнительный, ответственный. В некоторых компаниях в обозначении директорской должности принципиально отсутствует прилагательное «генеральный». Многие владельцы бизнеса просто не любят это слово: у кого-то возникают стойкие ассоциации с генсеками периода советского застоя, кому-то оно кажется излишне пафосным (мол, какой же я генеральный, когда в фирме всего полсотни человек). Но бывает и наоборот. Один раз мне довелось познакомиться с компанией, состоящей из трех человек, в которой один был председателем совета директоров, другой - гендиректором, а третий именовался президентом.
Как бы то ни было, основные функции главы компании заключаются в том, чтобы осуществлять стратегическое и оперативное управление предприятием, крепко держать в руках все нити руководства бизнес-процессами. Если провести аналогию с человеческим организмом, то гендиректор - это голова, точнее мозг, а фирма - тело. К сожалению, в региональном бизнесе очень распространена болезнь, когда мозговая активность значительно отстает от бурного роста остальных частей «тела», или, наоборот, развитие «серого вещества» стремительно опережает физические возможности организма. Эти противоречия между генеральным управлением и потребностями бизнеса ярко отражают известные поговорки: «Дурная голова рукам покоя не дает» или «Усердие разум превозмогает».

Кто станет большим боссом
Сегодня эксперты кадрового рынка отмечают повышение интереса работодателей к главной топовой позиции. Как правило, нужда в наемном топе возникает в переломные моменты развития бизнеса - например, при выходе на новый рынок, при подготовке к процессам слияния-поглощения. «Спрос на генеральных директоров обусловлен тем, что собственники все чаще отходят от непосредственного управления компаниями, - отмечает Людмила Ларионова, директор ККЦ «ЭГИДА», председатель нижегородского Медиа-клуба «Территория Персонала», действительный член Ассоциации консультантов по подбору персонала (г. Москва). - Сегодня крайне востребованы (особенно со стороны владельцев торговых и производственных компаний) руководители, умеющие управлять масштабными проектами. В последнее время собственники все больше внимания уделяют стратегическому развитию бизнеса, активно передают управление в руки профессионалов. Причем речь идет не только о крупном бизнесе. В 2007 г. наемные руководители были более востребованы для управления средним бизнесом и отдельными предприятиями, входящими в состав холдинговых структур».
Данные генерального директора Приволжской кадровой компании Алексея Хмырова также свидетельствуют о том, что основная масса вакансий на подбор гендиректора в последнее время поступает именно от представителей среднего бизнеса, как правило, из сектора В2В. Однако общая доля заказов на подбор гендиректоров невелика - не более 5-7% от общего количества всех топовых заявок.
Тем не менее, эти скромные цифры не отражают реальных потребностей бизнеса в менеджерах высшего звена. Рынок, по наблюдениям г-жи Ларионовой, ощущает острую нехватку грамотных управленцев, способных отвечать за стратегическое развитие компании. Поэтому спрос на высших топ-менеджеров сейчас значительно превышает предложение. Причем для данной позиции характерен скрытый спрос: как правило, работодатели обращаются за «дефицитным товаром» к хэдхантерам лишь после того, как исчерпали все поисковые варианты внутри собственной компании и на свободном рынке труда.
По словам г-на Хмырова, в малом и среднем бизнесе наемный гендиректор обычно подбирается из ближнего круга топов. При этом наиболее часто в кресло главного босса пересаживаются директора по маркетингу и развитию, руководители коммерческой службы, реже - финдиректора. «Единомышленники, которые проработали с владельцем компании не один год, завоевали его доверие, досконально изучили специфику бизнеса и понимают все тонкости стратегического развития, безусловно, получают преимущества, - поясняет Алексей Хмыров. - Принимая решение о необходимости передать управление бизнесом в надежные руки, предприниматель первоначально «прокручивает» в голове возможные кандидатуры из собственной команды и только потом обращается на свободный рынок труда. То есть, при прочих равных условиях соискателей предпочтение будет отдано «своему человеку», которого собственник изучил в деле, знает его сильные и слабые стороны».
В то же время, по наблюдениям г-жи Ларионовой, сегодня наблюдается повышение мобильности топ-менеджеров: профессионалы-практики мигрируют из регионов в столицу и наоборот. Так формируется управленческая культура регионального бизнеса. Перед гендиректорами, выезжающими на работу в глубинку, часто ставятся задачи внедрения стандартов управления в соответствии с политикой управляющей компании и развития территориальных подразделений.
А по рекомендациям друзей и знакомых, как утверждает Людмила Ларионова, на эту ответственную должность теперь принимают все реже. Спонтанные, эмоциональные назначения, состоявшиеся на вечеринке в ресторане, в сауне или на рыбалке, еще характерные для конца 1990-х - начала 2000-х гг., сходят на нет, личная симпатия-антипатия к тому или иному кандидату постепенно уступает место трезвому расчету и профессиональным качествам «главного героя». Но здесь важно не просчитаться.

Заказчик и портрет
Каким хотят видеть работодатели главу своей компании? Во многом это зависит от целей, стоящих перед бизнесом на данном этапе его развития.
Как отмечает Марина Артемьева, директор нижегородского офиса компании АНКОР, каждый бизнес очень индивидуален, предприятия, работающие даже в одном секторе рынка, имеют свои особенности и, соответственно, совершенно разные потребности в стиле управления. «Многое зависит от оргструктуры компании, внутренних ценностей и бизнес-задач, - поясняет она. - Например, в одной компании наемный гендиректор может заниматься буквально всем - финансами, подбором кадров, производством, а в другой, с виду очень похожей, - вести только административную работу. Поэтому о наборе компетенций успешного гендиректора можно говорить лишь применительно к каждой отдельной компании».
Немаловажную роль в формировании требований к кандидатуре гендиректора играют причины, вынуждающие владельцев предприятий отправляться на поиски топа. Алексей Хмыров выделяет два наиболее распространенных мотива, побуждающих собственников компаний нанимать профессиональных управленцев. Собственники, руководящие динамично растущими бизнесами, часто мечтают сосредоточить свои усилия на основных направлениях деятельности компании, которые приносят максимальный доход, передав управление «ответвлениями» в руки наемных топов. Второй мотив - желание владельца осваивать новые сферы бизнеса.
«Нередко человек, построивший «с нуля» успешный бизнес, чувствует, что его личный ресурс как управленца на этом предприятия уже иссяк, его тянет заняться осуществлением других проектов, - говорит г-н Хмыров. - В подобных случаях в руки наемного топа передается четко работающая структура, занявшая определенные позиции на рынке. Здесь требуется не стратег, а опытный исполнитель, который мог бы грамотно развивать компанию заданными темпами в рамках вектора развития бизнеса, определенного собственником».
В числе унифицированных требований к персоне гендиректора - опыт успешной работы в решении аналогичных стратегических задач или в схожей по типу и масштабам компании. Здесь опять-таки многое зависит от целей бизнеса - компания может быть нацелена на развитие продаж, на снижение издержек, увеличение производительности труда, увеличение капитализации для дальнейшей продажи. И уже для реализации этих планов, как подчеркивает г-н Хмыров, подбирается топ, для которого решение подобных задач будет не в новинку. Второе ключевое стандартное требование - стиль управления и взгляды кандидата на дальнейшее развитие бизнеса не должны противоречить политике собственников и внутренним ценностям компании.
В целом, как отмечают наши эксперты, работодатель становится все более взыскательным при подборе главного босса. Повышаются требования к уровню образования гендиректоров - как к базовому профильному, так и к дополнительному, связанному с присвоением профессиональной квалификации. Среди самых востребованных компетенций г-жа Ларионова выделяет умение выстраивать эффективные отношения с собственниками компании, объективно оценивать ресурсы предприятия и с учетом уровня развития бизнеса прогнозировать результаты в рамках поставленной владельцами задачи, формировать команду, и, наконец, успешно управлять активами. К общеобязательным качествам руководителя высшего звена также прибавляются высокий уровень навыков управления изменениями и стратегическое мышление. Для топа, подчеркивает г-жа Ларионова, всегда важно уметь видеть всю «поляну», а не разрабатывать только одну «грядку».
«Снижается спрос на молодых управленцев: им больше не доверяют, - отмечает Людмила Ларионова. - Они уступают специалистам старшего возраста - в опыте, личностной зрелости, мудрости, умении выстраивать отношения с людьми. Наблюдается падение значимости МВА в глазах работодателей, т.к. теоретические знания, не подкрепленные практикой и опытом, никому не нужны».
Что же касается личных качеств, то вера в успех дела, способность вести за собой людей, энергия, оптимизм, чувство юмора, здоровые амбиции, растущий багаж знаний и отработанные на практике варианты принятия решений в определенных ситуациях всегда в цене.
«Идеальный кандидат на позицию гендиректора - в первую очередь, сильный духом, умный и достойный человек, лидер, эксперт, который поднялся по ступеням карьерной лестницы. Это человек, умеющий слушать, слышать и разговаривать с людьми любого возраста, социального статуса и специальности, - рассуждает г-жа Артемьева. - Это человек, обладающий деловой хваткой, способный «пробивать стены» и преодолевать серьезные препятствия, устанавливать нужные контакты и связи. В международных компаниях гендиректор представляет страну, регион, и это публичный человек с высоким уровнем личностного и профессионального развития».

Топ и его команда
Сегодня, по словам г-жи Ларионовой, отмечается повышение интереса к сложившимся профессиональным управленческим командам, способным наладить или оптимизировать отдельный функциональный блок, проект или бизнес в целом. «Например, задача по оптимизации логистики требует прихода в компанию не только директора, обладающего специальными компетенциями в данной сфере, но и слаженного коллектива логистов, отвечающих за железнодорожные перевозки, работу с портами, с таможней и т.п., - поясняет она. - Причем повышение интереса к командной работе отмечается и со стороны кандидатов. За последний год у нас в работе было несколько коллективных запросов от руководителей со своими командами. Эта тенденция крайне перспективна для работодателя, но может вызвать негативные последствиями для бизнеса после ухода команды. В 2007 г. мы были свидетелями подобных командных переходов».
В любом случае эксперты советуют формировать управленческую команду под определенный проект или задачу, а не заниматься перекупкой управленцев с других предприятий. Каждый бизнес индивидуален, и не факт, что топ, успешно реализовавшийся в той или иной фирме, будет полезен вашей компании.

Испытание властью
Случаются и так называемые формальные назначения, в которых профессионализм топа не играет ключевой роли. Порой собственники берут на пост гендиректора управленца из известного предприятия, руководствуясь исключительно имиджевыми соображениями - чтобы повысить значимость бренда компании в глазах конкурентов и партнеров, а заодно «выкачать» из топа ценные контакты и связи. А иногда собственникам просто требуется удобная марионетка в «упаковке» эффективного управленца - публичная фигура, за спину которой было бы удобно укрываться боссу, обладающему реальной властью.
Кстати, вопросы власти играют не последнюю роль при выборе владельцами предприятий «воспитателей» для своего бизнеса. «Многие собственники, делая заказ на подбор гендиректора, обращают внимание на зрелое отношение топ-менеджера к власти», - подтверждает Людмила Ларионова.
Иногда подающего надежды управленца не следует отправлять на повышение: попав в «генералы» бизнеса, вчерашний «подполковник» может нанести предприятию непоправимый ущерб - испортить атмосферу в коллективе, «убить» лояльность, снизить эффективность труда, провалить успешный проект. Власть, как и деньги, говорят, сильно портят людей. Но, к счастью, не всех.
По словам г-жи Артемьевой, многих известных, добившихся успеха руководителей отличает высочайшая деликатность и воспитанность. «Казалось бы, такая «шишка» должен находиться далеко от народа, держать дистанцию, - рассказывает она. - Но никогда не забуду, как мне довелось побывать на одном мероприятии в известной семье. Про главу этого семейства - руководителя крупнейшей российской компании, человека вхожего в самые высокие круги, я многое слышала и читала. При встрече гостей он с каждым поздоровался лично за руку, запомнил всех по именам, а потом потрясающе исполнял русские народные песни… Про таких людей говорят: «Вот это фигура!» С получением высокой должности люди меняются, стараются выглядеть и вести себя как можно более «статусно». К сожалению, не каждый способен достойно выдержать испытание властью».

Топ-ошибка
О том, каким образом после «заключения союза» складываются отношения владельцев бизнеса и «наемников», в деловых кругах сегодня слагаются легенды и анекдоты. Хозяйка одной нижегородской строительной компании, работавшая гендиректором со дня основания бизнеса, передала власть наемному топу. Спустя полгода резко упала рентабельность бизнеса, идеальный порядок сменился хаосом. Для спасения положения хозяйке компании пришлось срочно снова становиться «у руля».
В другой торгово-производственной компании произошла прямо противоположная история. После того, как наемный топ за пару лет повысил прибыльность бизнеса, расширил рынки сбыта, один из совладельцев буквально назначил себя гендиректором. Мотивировал он свое решение тем, что теперь хочется «самому поруководить» и получать за это зарплату. Новый босс быстро превратил предприятие в свой «карман», разогнал квалифицированных специалистов, отпугнул инвесторов и в кратчайшие сроки вернул бизнес в состояние двухлетней давности. Теперь компания вновь ищет эффективного «наемника» - вакансия открыта.
Эксперты выделяют несколько распространенных ошибок при назначении наемного гендиректора. Нередко собственники относятся к сильному управленцу как к «волшебной палочке» и надеются получить в короткие сроки феноменальные результаты. Однако, как отмечает г-н Хмыров, практика показывает, что наемный топ сможет реализовать себя для развития компании и принести отдачу не раньше, чем через год, а чаще всего через 2-3 года.
Серьезным камнем преткновения между владельцами бизнесов и наемными управленцами становится делегирование ответственности, не обеспеченной достаточным объемом полномочий в распоряжении ресурсами - кадровыми, финансовыми и т.д. Передача компании без рычагов влияния приводит к тому, что «связанный по рукам» профессионал просто не сможет достичь поставленных бизнес-целей. На эту тему председатель совета директоров международной консалтинговой компании MBD Group Александр Гольденберг как-то припомнил историю о своей работе наемным управленцем в фирме, владевшей сетью мебельных магазинов. Наладив работу сети в целом, он столкнулся с проблемой невозможности сменить директрису одного из салонов, приходившейся родственницей владельцу бизнеса. Магазин находился на удачном месте, но, тем не менее, был убыточным, персонал там надолго не задерживался, клиенты тоже. По словам г-на Гольденберга, решить вопрос так и не удалось: владелец бизнеса попросил оставить даму в покое.
«Вопросы полномочий обычно оговариваются заранее, но не всегда исполняются. Беда в том, что собственники, делегируя бизнес, далеко не всегда морально готовы полностью отойти от оперативного управления делами, - отмечает г-н Хмыров. - Порой человек не представляет, какими полномочиями придется поступиться, и постепенно создает ситуацию «двух медведей в одной берлоге», шаг за шагом лишая управленца возможности работать. Чтобы избежать подобной ситуации, собственникам изначально необходимо понять, чего именно они ждут от наемных менеджеров и готовы ли реально отойти от дел».
Довольно распространенной ошибкой остается переоценка владельцами бизнесов возможностей топа, выдвинутого из своего окружения. Менеджер, успешный на вторых ролях, подчас не справляется с ролью «самого главного». Иногда не хватает компетенций - знаний, управленческих навыков, опыта. А порой человек, попавший на высокий пост, начинает проявлять не слишком приятные, скрывавшиеся до времени качества характера.

Цена управленца
Гендиректор - самая дорогая позиция на рынке труда. Профессиональный управленец умеет ставить реальные и определенные во времени цели для бизнеса и берет на себя ответственность за их достижение, добиваясь многократного повышения своей стоимости. Сегодня многие успешные топы зарабатывают значительно больше средних бизнесменов - владельцев компаний. Но в данном случае речь идет о «звездах» на управленческом небосклоне, которые специализируются на крупных проектах национального масштаба.
Что же касается «наемников» регионального уровня, то, по данным г-на Хмырова, вознаграждение такого руководителя составляет в среднем 2-3 тыс. у.е. в месяц плюс премии, соцпакет и определенная доля в бизнесе (как правило, спустя 1,5-2 года успешной работы в компании). Премиальная часть обычно привязывается к различным показателям эффективности работы топа - увеличению прибыли, объемов продаж, производительности труда, повышению уровню сервиса, капитализации бизнеса, снижению издержек и т.д. - все зависит от целей, которые необходимо достичь.
«Размер компенсации чаще определяется в личной беседе топа с собственником или акционером и в большинстве случаев зависит от навыков и опыта работы. Сейчас меняется структура оплаты труда топ-менеджера. Если раньше это всегда была базовая зарплата плюс годовой бонус, то сейчас работодатель хочет заинтересовать топа на долгосрочную перспективу, - говорит г-жа Ларионова. - Предлагаются отсроченные трехлетние бонусы, участие в прибыли. Так, подбирая гендиректора в производственно-торговую автомобильную компанию с численностью около 500 человек, собственник предложил управленцу 150 тыс. руб. С бонусами и премиями совокупный доход составил 230-260 тыс. руб. А при эффективном управлении бизнесом через год топу было предложено долевое участие».
Впрочем, не все меряется деньгами. Для успешного управленца при выборе места работы ключевую роль сейчас играет имидж и репутация компании, личный бренд владельца бизнеса, масштаб и уровень сложности задач, которые ему предстоит решать, и, естественно, свобода в принятии управленческих решений.

Марина Артемьева, директор нижегородского офиса компании АНКОР:
«В одной компании наемный гендиректор может заниматься буквально всем - финансами, подбором кадров, производством, а в другой, с виду очень похожей, - вести только административную работу. Поэтому о наборе компетенций успешного гендиректора можно говорить лишь применительно к каждой отдельной компании».

Алексей Хмыров, директор Приволжской кадровой компании:
«Беда в том, что собственники, делегируя бизнес, далеко не всегда морально готовы полностью отойти от оперативного управления делами. Порой человек не представляет, какими полномочиями придется поступиться, и постепенно создает ситуацию «двух медведей в одной берлоге», шаг за шагом лишая управленца возможности работать».



Людмила Ларионова, директор ККЦ «ЭГИДА», председатель нижегородского Медиа-клуба «Территория Персонала», действительный член Ассоциации консультантов по подбору персонала (г. Москва):
«Сейчас меняется структура оплаты труда топ-менеджера. Если раньше это всегда была базовая зарплата плюс годовой бонус, то сейчас работодатель хочет заинтересовать топа на долгосрочную перспективу. Предлагаются отсроченные трехлетние бонусы, участие в прибыли».

Идеальный генеральный
Марина Артемьева, директор нижегородского офиса компании АНКОР:
Идеальный кандидат на позицию гендиректора - в первую очередь, сильный духом, умный и достойный человек, лидер, эксперт, который поднялся по ступеням карьерной лестницы. Это человек, умеющий слушать, слышать и разговаривать с людьми любого возраста, социального статуса и специальности. Это человек, обладающий деловой хваткой, способный «пробивать стены» и преодолевать серьезные препятствия, устанавливать нужные контакты и связи. В международных компаниях гендиректор представляет страну, регион, и это публичный человек с высоким уровнем личностного и профессионального развития.
Анна Глуховская, Деловая неделя

Источник: Архив: Деловая неделя
Нашли ошибку? Выделите текст с ошибкой и
нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам о ней.
Нет комментариев.