Синдром выгорания

27.11.2008
Просмотров: 6685

«Сгорел на работе» — еще до недавнего времени подобные слова воспринимались не более чем яркая метафора. Однако сегодня у многих специалистов в области маркетинга такая фраза ассоциируется с синдромом «выгорания» сотрудника.

«Сгорел на работе» — еще до недавнего времени подобные слова воспринимались не более чем яркая метафора. Однако сегодня у многих специалистов в области маркетинга такая фраза ассоциируется с синдромом «выгорания» сотрудника. От чего же так часто многообещающие кадры быстро сдают свои карьерные позиции?

Тема синдрома «выгорания» активно обсуждается в зарубежных научных кругах около тридцати лет и связывается с именем американского психиатра Фрейденбергера. Именно он в 1974 году и ввел термин «burnout» (сгорание, выгорание). В настоящее время большинством исследователей синдром профессионального «выгорания» определяется как состояние эмоционального, психического и физического истощения, развивающегося в результате хронического неразрешенного стресса на рабочем месте.

Руководитель представительства консалтинговой компании Senat Consulting Services Елена Запрудина отмечает, что за последние несколько лет о синдроме «выгорания» написали достаточно много.

— Можно уже объявить об эпидемии, так как практически любой сотрудник — от консультанта до топ-менеджера — может обнаружить у себя его симптомы. По моему мнению, прежде чем «профессионально выгореть», сначала необходимо «профессионально загореться». Мы ежедневно встречаемся с огромным количеством кандидатов и сталкиваемся с тем, что некоторые даже не осознают, что их вдохновляет, какую работу они хотели бы найти, какое дело приносило бы им удовольствие, — рассказывает Елена Запрудина. — Наша задача как консалтинговой компании заключается в том, чтобы предупредить подобные ситуации и предоставить нашим клиентам таких кандидатов, которые осознанно подходят к выбору своего профессионального пути и адекватно оценивают свои возможности. Для этого наши консультанты проводят качественную оценку. Так компании получают горящих желанием работать сотрудников. Дальнейшая задача руководителя — продолжать разжигать огонь в душе у подчиненных. В мотивации персонала как на войне — все средства хороши. По опыту нашей работы с крупнейшими западными и российскими компаниями могу сказать, что залогом успешной кадровой политики являются тактически выверенные действия, когда все продумано до мелочей.

Причины и симптомы

Стресс на рабочем месте — несоответствие между личностью и предъявляемыми к ней требованиями — является ключевым компонентом синдрома эмоционального «выгорания» (СЭВ). Как правило, этому способствует целый ряд факторов. К ним относятся — высокая рабочая нагрузка, отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и руководства, а также недостаточное вознаграждение за работу. Негативный оттенок добавляет и высокая степень неопределенности в оценке выполняемой работы, невозможность влиять на принятие решений, двусмысленные, неоднозначные требования к работе. Психологи к факторам угрозы стресса сотрудников относят и популярный на сегодня как метод управления постоянный риск штрафных санкций. Большинство людей приводит в состояние апатии однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность, необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реалиям, отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы. Развитию СЭВ во многом способствуют и личностные особенности человека: высокий самоконтроль, особенно при волевом подавлении отрицательных эмоций; рационализация мотивов своего поведения; склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям.

Основная причина СЭВ — несоответствие между личностью и работой, между повышенными требованиями руководителя к работнику и реальными возможностями последнего. Зачастую СЭВ вызывается несоответствием между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в работе, самим искать способы и методы достижения тех результатов, за которые они отвечают, и жесткой, нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контроля за ней. Результат такого контроля — возникновение чувства бесполезности собственной деятельности и отсутствие ответственности. Отсутствие должного вознаграждения за работу переживается работником как непризнание его труда, зачастую приводит к снижению эмоциональной вовлеченности сотрудника в дела коллектива, возникновению чувства несправедливого к нему отношения и, как итог, к «выгоранию».

По мнению директора офиса АНКОР в Нижнем Новгороде Марины Артемьевой синдром «сгорания» наступает почти у всех. Важно проанализировать, что предшествовало этому состоянию и как из него можно выйти.

— В любой компании, например, есть сотрудник (и), которые стояли у истоков бизнеса, знают всю специфику, уважительно относятся к коллегам и руководству, соблюдают дисциплину, но ничего знаменательного в своей карьере не достигли, — рассказывает Марина Артемьева. — Они хорошо выполняют свои обязанности, чувствуют себя мэтрами, но глобальных целей перед собой не ставят, считают, что и так уже много сделали и их нужно ценить за преданность. В их головах начинается длительный процесс недовольства — то ли собой, то ли компанией, то ли руководством. Есть и молодые сотрудники, которые «сгорают» через короткий период после начала работы. Потому что компания-мечта ассоциировалась с красивым офисом и достойной зарплатой, а как оказалось, надо доказать, что ты достоин работать в этой компании и получать свою зарплату. Есть и другие ситуации, когда теряется профессиональный потенциал опытных и успешных сотрудников, у которых все получается, но им не предлагается новых задач, а используют их только как исполнителей, не повышают в должности, хотя, на их взгляд, они этого достойны, а берут «свежую кровь» со стороны. В результате профессионалы начинают задумываться, что способны на большее, а перспектив для них в компании нет.

В чем же проявляется синдром «выгорания»? Прежде всего, необходимо знать, что он развивается постепенно. На первом этапе приглушаются эмоции, исчезает острота чувств. Получается, что вроде бы все нормально, но скучно и пусто на душе. Затем начинают раздражать люди, с которыми приходится работать, в кругу своих коллег начавший «выгорать» профессионал с пренебрежением, а то и с издевкой рассказывает о некоторых своих клиентах или подчиненных. Далее во время общения он начинает остро чувствовать неприязнь к ним. На первых порах легко ее сдерживать, но постепенно скрывать раздражение все труднее, и, наконец, озлобленность буквально выплескивается. Ее жертвой становится ни в чем не повинный человек — клиент, коллега, родственник. Причем «выгорающий» сам не понимает причины такого раздражения. На последней стадии отмечается резкое падение самооценки и профессиональной мотивации. Человек по привычке может сохранять респектабельность, однако все и все окружающие становятся ему безразличными. Общение с людьми по большей части вызывает дискомфорт.

Кто в группе риска?

Во-первых, профессиональному «выгоранию» больше подвержены сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с различными людьми, знакомыми и незнакомыми. Прежде всего, это руководители, менеджеры по продажам, медицинские и социальные работники, консультанты, преподаватели, полицейские и т. п. Причем особенно быстро «выгорают» сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности которых не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. Они не имеют избытка жизненной энергии, характеризуются скромностью и застенчивостью, склонны к замкнутости и концентрации на предмете профессиональной деятельности. Именно они по природе способны накапливать эмоциональный дискомфорт без «сбрасывания» отрицательных переживаний во внешнюю среду.

В группе риска находятся также люди, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт, связанный с работой. Чаще всего как в России, так и за рубежом это — женщины, переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей, а также постоянный психологический «прессинг» в связи с необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные возможности в условиях жесткой конкуренции с мужчинами.

Профессиональному «выгоранию» больше подвержены работники, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места. В России к этой группе относятся, прежде всего, люди старше 45 лет, для которых вероятность нахождения нового рабочего места резко снижается по причине возрастных характеристик. Кроме того, в этой группе находятся работники, занимающие на рынке труда позицию внешних консультантов, вынужденных самостоятельно искать себе работу.

Как отмечают психологи, синдрому «выгорания» больше подвержены жители крупных мегаполисов, которые живут в условиях навязанного общения и взаимодействия с большим количеством незнакомых людей в общественных местах.

С меньшим риском для здоровья и менее выраженным снижением эффективности синдром профессионального «выгорания» переживают работники, которые характеризуются определенными особенностями. В первую очередь это люди, имеющие хорошее здоровье и сознательно, целенаправленно заботящиеся о своем физическом состоянии (они постоянно занимаются спортом и поддерживают здоровый образ жизни). Это люди, имеющие высокую самооценку и уверенность в себе, своих способностях и возможностях. Их отличает высокая подвижность, открытость, общительность, самостоятельность и стремление опираться на собственные силы. Наконец, важной отличительной чертой людей, изначально устойчивых к профессиональному «выгоранию», является их способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности, как в отношении самих себя, так и других людей и жизни вообще.

Мнения современных психологов сходятся в том, что определенные черты личности, присущие специалисту-менеджеру, могут делать его уязвимым и более подверженным «выгоранию». Например, чаще всего «горят» на работе именно трудоголики, то есть менеджеры сверхувлеченные, кто полностью отдает себя работе, попросту те, для кого она становится наивысшей ценностью.

Наиболее явной и опасной предпосылкой развития эмоционального «выгорания» выступает сочетание в человеке таких качеств, как импульсивность и низкая эмоциональная устойчивость, что подкрепляется неправильным поведением работника в конфликтных ситуациях. Подразумевается сознательное избегание, уход от проблемы, в то время как конструктивное разрешение конфликтной ситуации предполагает определенный компромисс или общее соглашение участников. Психологами обнаружено, что наиболее высокое эмоциональное «выгорание» и истощение наблюдается именно у тех менеджеров, которые предпочитают пассивный уход от разрешения конфликтов. То есть человек легко взрывается, вспыхивает и вдобавок не способен контролировать свои эмоции. Естественно, он легко попадает в конфликтные ситуации, например, с коллегами или клиентами. В свою очередь неправильное поведение в конфликтных ситуациях есть дополнительный фактор развития стресса — ситуация не разрешилась, а негативные эмоции остались. Это чувство знакомо многим, когда после ссоры с кем-то мы ругаем себя за то, что мы что-то не досказали либо сказали, но совсем не так и не то.

Считается, что риск эмоционального «выгорания» намного ниже у менеджеров оптимистичных, общительных, умеющих идти на компромисс и сотрудничество в конфликтных ситуациях, а также у тех, кто креативен в решении профессиональных задач, то есть подходит творчески к работе.

В то же время развитие «выгорания» обусловлено далеко не всегда и не только определенными личностными особенностями. Личность профессионала — это лишь один из целого ряда факторов-провокаторов. Например, некоторые специалисты полагают, что формирование синдрома «выгорания» в большей степени происходит под влиянием профессиональных и корпоративных факторов. К корпоративным факторам риска относятся несправедливость и неравенство взаимоотношений в организации, отсутствие корпоративной сплоченности, негативные взаимоотношения с коллегами, отсутствие административной поддержки, жесткие условия труда и контроль, мешающие инициативности и творчеству работников. Важную роль играют и определенные условия труда менеджеров. Среди них — большое количество сложных коммуникаций, эмоционально насыщенное деловое общение, высокие требования к постоянному саморазвитию и повышению профессиональной компетентности, высокая ответственность за дело и других людей, высокая динамичность и большое количество служебных контактов.

Очаг выгорания

Замечено, что симптоматика профессионального «выгорания» может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное «выгорание» организаций. Оно проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников на определенном этапе присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между работниками, для руководителя в этот момент они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо». Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями.

Как заранее предвидеть подобную ситуацию в коллективе? Симптомы профессионального «выгорания» организаций обычно отражаются в его кадровой политике. О том, что руководителю пора задуматься об этом направлении, свидетельствует, прежде всего, неадекватно повышенная текучесть кадров — от 100% и более в год (то есть в течение года из организации увольняются практически все сотрудники). О снижении мотивации сотрудников к труду говорят слишком частые «перекуры» и «чайные» перерывы, занимающие более 30% от общего объема рабочего времени. Тревожный знак — профессиональная зависимость персонала от руководителей, которая проявляется либо в повышенном и неадекватном критическом отношении к управлению, либо в чувстве беспомощности без активной поддержки со стороны руководства.

Как для отдельного работника, так и для организации состояние профессионального «выгорания» может быть неосознанным или неправильно понятым и оцененным. Собственное неблагополучное состояние, как человеку, так и организации трудно, практически невозможно увидеть со стороны. Поэтому отсутствуют условия для того, чтобы вовремя начать коррекционные и восстанавливающие мероприятия.

Что предпринять?

По мнению Марины Агаповой, консультанта в области клинической психологии, главное средство от синдрома профессионального «выгорания» — не позволить работе поглотить твою личность.

— Синдром «выгорания» проявляется в том, что человек удерживает свои эмоции — это так называемая изоляция аффекта. Поэтому любые новые впечатления, будь то резкая смена обстановки или общение с новыми людьми, будут полезны для пробуждения чувств и эмоций, — отмечает Марина Агапова. — В качестве профилактики от «профессионального самоедства» советую немного снизить перед собой планку: важно понять, что ты не можешь быть всегда идеальным.

— Руководителю необходимо ориентироваться на удовлетворение самых наиважнейших потребностей человека, — рекомендует Елена Запрудина. — Все мы нуждаемся в защите и уверенности в завтрашнем дне — материальная мотивация и стабильность компании позволят сотрудникам удовлетворить потребность в безопасности. Еще одна важная потребность человека — сопричастность, создайте для этого командный дух. Позвольте сотрудникам самоутвердиться, пусть у них будет возможность реализовать себя и получить признание со стороны коллег и руководства. Самосовершенствование так же важно для поддержания интереса к работе — создайте возможность роста, развития и обучения.

По мнению Марины Артемьевой, от синдрома «сгорания» помогает активная деятельность и постоянная вовлеченность в процессы компании.

— Синдром выгорания очень тесно связан с мотивацией сотрудника, с его дальнейшими перспективами в профессиональном и материальном плане, — подчеркивает Марина Артемьева. — Важно анализировать результаты работы каждого и своевременно предлагать новые задачи, обсуждать с сотрудниками их ожидания от дальнейшей работы в компании. Совсем «сгоревший» сотрудник, скорее всего, уйдет, на его место надо будет искать нового, обучать и долго ждать результата. Это время и деньги. Не лучше ли вовремя отреагировать на сложившуюся ситуацию и попытаться найти решение?

Полностью исключить стрессовые ситуации из жизни, конечно, невозможно. Но можно научиться управлять ими, поддерживая стресс на уровне, не приводящем к синдрому «выгорания». К счастью, многие отечественные компании уже постепенно начинают понимать, что гораздо легче и материально выгоднее создать достойные условия труда для уже проверенного персонала. Хороший работник — здоровый работник. Как же сделать так, чтобы не стресс управлял сотрудником, а сотрудник стрессом? Борьба с негативными проявлениями стресса может вестись самыми разными средствами: это могут быть и попытки максимально снизить влияние стрессовых ситуаций на рабочем месте, и лечение уже возникших заболеваний. Главное, она должна быть направлена на повышение срессоустойчивости сотрудника. Последнее получило в науке название «управление стрессом», или стресс-менеджмент. Современные руководители предприятий, к сожалению, уделяют неоправданно малое внимание психологическим проблемам, перегрузкам, напряжению своих сотрудников и условиям их труда. Необходимо периодически проводить с персоналом групповые психотренинги, ролевые игры, которые помогут своевременно выявить и решить накопившиеся в коллективе проблемы. Выходом из ситуации может стать штатный психолог.

Сергей Антонов

Источник: Архив: Нижегородский бизнес-журнал
Нашли ошибку? Выделите текст с ошибкой и
нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам о ней.
Нет комментариев.